«Холакратия не имеет ничего общего с анархией», – утверждает Дженн Лим, основатель Delivering Happiness
Управление компанией – это искусство. Руководители находятся в некотором напряжении между двумя крайностями: с одной стороны, хочется дать сотрудникам возможность раскрыть потенциал, а с другой, необходимо, чтобы задачи выполнялись эффективно, слаженно и в указанные сроки, а для этого нужен контроль. Что же такое холократия и для каких компаний она подходит?
Происхождение термина «холакратия»
В создании понятия «холакратия» Робертсон вдохновился работой Артура Кестлера, венгерско-британского писателя «Призрак в машине». В «Призраке» фигурирует понятие «холон» — автономная сущность, являющаяся как саморегулирующимся целым, так и зависимой частью иной автономной сущности.
«Холакратия» — управление холонами
Холон (от греч. ὅλον, «целый») — так называется ключевое понятие философской системы, созданной американским ученым Кеном Уилбером. Он считал, что каждую систему можно рассматривать как холон — от атомов и субатомных частиц – до вселенной в целом. Атом — молекула — клетка — орган — организм и так далее.
Один за всех и все за одного
Дженн Лим, основатель и СЕО компании Delivering Happiness, на практике показала, что холакратия как ДНК бизнес-модели, помогает компании любого объема и степени консервативности стать максимально гибкой и адаптивной в эпоху бесконечной турбулентности.
Консультируя компании в области корпоративной культуры, а cреди клиентов Delivering Happiness более 350 брендов, в том числе McDonald’s, Starbucks, Hilton, Audi, Morgan Stanley, Facebook, Дженн Лим имплементирует принципы холакратии в структуру менеджмента и делится экспириенсом и инсайтами.
Компания Zappos, в которой Дженн была старшим консультантом по корпоративной культуре, остается одним из самых крупных по количеству людей брендов, перенявших холакратическую структуру и вдохновляющих применить ее на практике.
В переводе на язык менеджмента холакратия — система, которая строится на основе самоуправления и самоорганизации. В ядре системы положен своего рода «мушкетерский принцип» — перечень правил, подразумевающих, что компания управляема децентрализовано от власти.
В холократической системе отсутствуют менеджеры среднего звена, а структуру характеризует «уплощенность» по сравнению с компаниями, созданными на основе иерархических принципов.
В холакратической парадигме сотрудники имеют право повлиять на жизнедеятельность корпорации. У человека в команде есть власть в рамках собственной роли и входящих в эту роль обязательств
Управление в рамках холакратии — это не привычный менеджмент, а подчинение общим целям бизнеса. В этой структуре ключевое значение приобретает прозрачность процесса, ожидание результата, плюс метрики, оценивающие эффективность усилий.
В холакратической парадигме над сотрудником нет руководителя. У сотрудников есть право знать, какой объем задач у каждого другого человека в команде и насколько человек в команде имеет право знать, чем каждый сотрудник занимается и как эффективно тот работает над целями команды.
Самостоятельность и контроль — с ног на голову
Холакратия не имеет ничего общего с анархией. Цель холакратии — не в избавлении от руководства и не в том, чтобы сделать структуру абсолютно «плоской». Холакратические компании разделены структурно на «круги».
Круги высоких уровней формулируют задачи для «кругов», которые находятся под ними, и контролируют, как выполняются поставленные задачи. Проявляется больше демократии и коллегиальности в принятии решений, а значит — вся система начинает работать более эффективно.
В холакратии главная идея — предоставить сотруднику максимальную самостоятельность в двух ипостасях: 1) принимать управленческие решения; 2) отвечать за процессы и результаты. У сотрудников отсутствует излишний контроль и давление топ-менеджмента. Какую функцию в такой структуре управления выполняет менеджмент? Его прерогатива — генерирование и решение стратегических вопросов. К примеру, определение миссии компании и постановка долгосрочных задач.
Круги и роли
Каждый круг по своей сути отвечает структуре департамента, объединяя людей, которые решают свой свод конкретных задач данного круга: к примеру, создание контента для рекламной кампании или рост апсейл-продаж.
Круги разделяются по уровням. Низшему уровню соответствуют внутренние круги, обязанность которых решать задачи, получаемые от высшего уровня внешних кругов. Круги могут быть внутренними и внешними в отношении с остальными.
Количество кругов определяется каждой компанией, и каждый круг наделяется тем количеством полномочий, необходимых для выполнения процессов с максимальной эффективностью.
В типичной организации для каждого сотрудника создается специальная позиция, однако сегодня, в связи с быстрым изменением экономической ситуации и задач компании, статус сотрудника быстро устаревает, а структура компании становится неповоротливой и появление новой неожиданной ситуации способно вывести компанию из строя.
Проект завершается — создают новую команду, в которой у людей будут совсем иные роли.
Если отсутствует средний менеджмент, сотрудники могут напрямую общаться и обмениваться мнениями, а значит таланты человека или удачная бизнес-идея будут замечены быстрее.
В холакратии людям приходится учиться рассчитывать на себя, а не ждать, что кто-либо другой решит их задачи
Вся компания — от рядового сотрудника до СЕО — играет по одинаковым правилам. В результате — главный плюс в том, что в холакратической структуре справедливо учтены навыки, таланты и заслуги конкретных людей, а это усиливает приспособленность компании быстро решать возникающие задачи. Главный плюс холакратии в том, что крупная компания может легко перейти на рельсы работы стартапа, проявляя чудеса гибкости и скорости.
Холакратический уклад
- У сотрудника нет необходимости в согласовании всех своих решений и действий с руководством, что повышает персональную ответственность.
- У топ-менеджмента нет необходимости вмешиваться в текущие процессы, руководители генерируют стратегии.
- В процессах, коммуникации и подаче информации достигается максимальная прозрачность: каждый человек в команде получает право доступа к финансовой информации компании, данным о стратегиях и размерах заработных плат.
- Сотрудники могут назначить размер зарплаты, правда, в рамках консультаций, с коллегами по команде. Уровень денежного вознаграждения в ряде холакратических компаний может пересматриваться ежемесячно.
- Отстранить человека от ролей в кругу не равнозначно увольнению. Сотрудник продолжает рабочий процесс в ином круге либо получает иную роль.
- В холакратической конституции — своего рода КЗОТе — нет конкретного ответа на вопрос, как и по какому поводу можно уволить сотрудника — это оговаривается внутренними документами.
- Функции топ-менеджмента в холакратической компании принадлежат самой холакратии, однако вводит ее как парадигму управления текущий глава компании.
Переход на новую ДНК
Любая ли команда способна сменить привычную структуру на холакратическую? Дженн Лим объясняет, что гипотетически нет преград для внедрения холакратических канонов. Другое дело — внедрить холакратию практически. Причина — как правило в человеческой психологии. Во-первых, нежеланию холакратичеких пертурбаций, в первую очередь, характерно для менеджеров среднего звена из-за боязни остаться без работы и быть вынужденными быстро осваивать новые навыки.
Изначально испытывая симпатию к новым правилам — ведь теперь не будет руководства, лишнего давления и можно принимать самостоятельные решения — сотрудники приходят к выводу, что они нуждаются в начальнике, его указаниях, в разделении ответственности за допущенные ошибки. Внедрение холакратии — возможность для компаний, обладающих настоящими лидерами и идеями, к которым сотрудник испытывал бы искренний интерес.
Во-вторых, переустроить компанию для собственника — значит, быть готовым к долгосрочному вложению, размер которого зависим от объема бизнеса. Большому бизнесу придется заложить как финансовый ресурс, так и время на преодоление естественного сопротивления и «пробуксовку» сотрудников.
В-третьих, важно предвидеть падение продуктивности в начале пути, ведь инновации всегда требуют от сотрудников много эмоционального ресурса, тем самым делают компанию более уязвимой. Все эти симптомы — необходимые боли, которые важно пережить, чтобы обрести бизнес с новой адаптивной ДНК.
Для того чтобы компания стала холократической, сотрудникам придется кардинально сменить мировоззрение
У Zappos получилось внедрить холакратию и конвертировать ее в эффективность бизнеса. Нормы, которые недопустимы в других командах (сложно представить, что у босса ярко-красный ирокез или сотрудники имеют открытый доступ к алкоголю на территории компании в течение всего дня, и в целом офис походит на «базар»), здесь находятся в апогее и работают на результативность.
Как в этой хаотичной картине мире работает компания? В ней собираются люди определенного типажа, которые соответствуют высокому уровню доверия. Уже на пороге компании появляется четкое ощущение, что чужие люди здесь не работают, здесь все — часть внутренней культуры. Достаточно жесткого фильтра людей на входе, выбор «своих», чтобы компания проявляла целостность и эффективность.
В большинстве компаний корпоративная культура построена на иерархии управления, когда задачи спускаются снизу вверх и жестко контролируются от дивизиона к дивизиону. Адаптация к новой структуре сложна, поскольку самоорганизация требует ясного понимания интересов и целей, а не желания самоутверждаться на контроле и унижении подчиненных. В новой реальности выживают не самые сильные, а наиболее приспособленные. Обсудим этот острый вызов новой реальности уже в ноябре.
Дженн Лим лично расскажет о том, как внедрить холакратию в ДНК компании в условиях цифровизации и новой офисной культуры, на Global Inspiring Forum, в Киеве, 27 ноября 2020.
Детали: Global Inspiring Forum
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.