Аватар

ЯБЛОЧНЫЙ КОНЦЕНТРАТ: 10 вопросов, которые задает бывший рекрутер Apple, прежде чем нанять лидера

ЯБЛОЧНЫЙ КОНЦЕНТРАТ: 10 вопросов, которые задает бывший рекрутер Apple, прежде чем нанять лидера
Поделиться материалом
Дженнифер Реттиг стала экспертом по рекрутингу, когда еще не было LinkedIn. Google сделал поиск информации любым другим способом причудой, LinkedIn сделал то же самое для рекрутинга. И хотя Дженнифер Реттиг, конечно же, сейчас является опытным пользователем этого ресурса, она использует в своей работе креативность, ум и находчивость профессионала.

Реттиг начала карьеру в Apple, сначала в розничной торговле, а затем в маркетинге. Ей было поручено подобрать команду разработчиков iPod, когда такая технология еще не существовала. Затем она углубила свои знания, подыскивая исполнительных директоров для Yahoo! и JCPenney. Сейчас она руководит рекрутингом в компании Looker.

Не нужно тратить деньги на рекрутинговые агентства, чтобы найти нужных вам руководителей

Одним словом, Реттиг подбирала кандидатов на разные роли на всех уровнях крупных, сложных организаций, требующих исключительно перфекционизма. Теперь она хочет поделиться тем, что знает, с начинающими. Ведь лидеры в стартапах могут или «сотворить» компанию, или погубить ее. По мнению Дженнифер Реттиг, не нужно тратить деньги на рекрутинговые агентства, чтобы найти нужных вам руководителей. Потратьте свое время на исследование и глубоко изучите проблему.

Ответьте на эти вопросы, прежде чем искать талант

Изучите, какого типа кандидат вам нужен на роль исполнительного директора. Звучит банально. Но Реттиг предлагает провести более углубленное исследование прежде, чем вы начнете поиск.

Если у вашей компании есть главный рекрутер или рекрутинговая группа, они должны провести исследование, чтобы точно понимать роль, на которую нужен кандидат, и профиль людей, которые успешно с этой ролью справятся. Рекрутер с деловой проницательностью должен в этом деле взять ответственность на себя.

Это не значит, что для работы подходят только старшие менеджеры или руководители рекрутинга. Проведение исследования может стать отличной возможностью учиться и быть на виду у руководства для молодых членов команды. Реттиг добивалась больших успехов, когда поручала исследования младшим членам команды, выпускникам университетов. Они хороши тем, что заточены на проведение исследований. На начальном этапе вам требуется исследование, больше похожее на научную работу. Только потом вы переходите непосредственно к поиску кандидатов.

Итак, когда открывается вакансия исполнительного директора, вам нужно задать не только вопрос «Кто подходит на эту роль?».

Сначала команда лидеров должна задать и ответить вместе на такие первые вопросы:

  1. Почему мы добавляем эту роль?
  2. В каком направлении, как мы надеемся, человек в этой роли поведет компанию?
  3. Почему это важно для нашей миссии в данный момент?
  4. Как человек в этой роли будет взаимодействовать с остальными лидерами?
  5. Что значит отлично справляться с ролью X? Отличный вице-президент, главный операционный директор, общее консультирование и т. д.?
  6. Как будет выглядеть успех в первые шесть месяцев? Первый год?
  7. Кто сейчас хорошо справляется с этой работой? О ком сообщает пресса?
  8. Какими компаниями мы восхищаемся? Как они сделали то, что сделали?
  9. В каких компаниях точно есть кто-то, кто очень хорошо справляется с этой ролью?
  10. Чего идеальный кандидат должен был достичь в своей карьере на данный момент?

Запишите ответы на эти вопросы на бумаге. С них начнется ваш поиск. Какого кандидата вы ищите прежде всего? Как получить поддержку от стейкхолдеров, к которым вы обращаетесь за помощью? Как соотносятся ожидания и перспективы?

«Когда вы просите людей в вашей команде подумать об идеальном кандидате на роль, им на ум, вероятно, придет реальный человек, которого они знают, — говорит Реттиг. — Это может быть очень полезно, но также может быть ограничителем, а ведь вы хотите избежать этого в начале процесса».

Ответы на приведенные вопросы помогут вам думать более концептуально. Они помогают направлять ваш поиск и превращают пул кандидатов из безграничного в управляемый.

Затем постройте экосистему

Первой целью любого исследовательского усилия в рекрутинге является разработка и определение экосистемы вашего поиска, иначе говоря, отрасли, компании, бренды, организации, ассоциации, публикации, конференции, сертификаты, названия должностей, степени, месторасположения и другие показатели, связанные с типом роли, на которую вам нужно найти кандидата. Это поможет вам задать параметры для пула ваших потенциальных специалистов.

Например, для любой роли исполнительного директора по продуктам вы, возможно, захотите создать экосистему, которая включает широкий список потребительских, предпринимательских, компьютерных программных и аппаратных компаний. Вы можете расширить список и включить автомобильные компании, медиакомпании, ритейлеров или крупные бренды, влиятельные в цифровой отрасли.

«Некоторые из самых лучших лидеров по направлению «продукты», которых я нанимала в прошлом, в университетах изучали музыку, иностранные языки, классические цивилизации — и необязательно компьютерную науку, — рассказывает Реттиг. — Так что не ограничивайте себя слишком рано. Я даже предлагаю вам смотреть на приложения в вашем телефоне — какими из них вы пользуетесь чаще всего? Включите эти компании и узнайте, кто в них руководит направлением «продукт».

Кроме того, где будет работать кандидат, в районе Залива (Сан-Франциско)? Не забудьте включить Сиэтл, Остин, Боулдер, Нью-Йорк и другие города в свой поиск. Люди часто переезжают. Кандидаты, которые учились в районе Залива или работали там, могут захотеть вернуться.

Когда вы ищите исполнительного директора с опытом работы по вопросам конфиденциальности или корпоративной социальной ответственности, вы можете расширить свою экосистему за счет НГО, а также государственного сектора — научно-образовательных и правительственных учреждений. Посмотрите на людей, которые руководят или являются членами советов промышленных групп, таких как Ассоциация профессионалов в области конфиденциальности (Association of Privacy Professionals, IAPP), или выступают на конференциях по ответственному бизнесу.

Создание этой экосистемы требует некоторых усилий. Копать нужно глубоко. Но это позволит забросить широкую сеть, которую потом вы сможете сузить. «Первое, что приходит в голову, это что лучший кандидат работает на конкурента, но информация обо всей экосистеме может открыть двери к источникам кандидатов, о существовании которых вы даже не знали», — говорит Реттиг.

Этот шаг еще более важен, когда вы нанимаете кого-то делать что-то, чего никто раньше никогда не делал. «Представьте, я была рекрутером для Target, когда электронная торговля только появилась. До этого ее не было. И вдруг неожиданно я должна была нанять кого-то, кто сможет руководить электронной торговлей, хотя пула специалистов с таким опытом не было», — рассказывает она. — То же самое произошло с Apple — нам нужно было помочь создать команду по продукту «iPod», когда никто ничего подобного не видел».

Первым импульсом ее команды в Apple было посмотреть на людей в Sony, Microsoft и т. п. Но никто «не взял высоту». «И только когда мы сказали: окей, давайте выйдем из нашего мира и составим список брендов, которыми мы восхищаемся и которым хотим подрожать, — только тогда мы продвинулись вперед». Первыми в списке были Nike и Range Rover — и нужный кандидат пришел из второй.

Когда вы управляете стартапом, скорее всего, вы ступаете на новую землю. Не будет никаких совершенных образцов для исполнительных директоров, которые вам нужны. Кандидаты, работающие у конкурентов, не совсем то, что нужно. Создание экосистемы дает вам возможность подойти к выбору творчески и поискать среди людей в пуле, которые могут справиться с задачей.

Реттиг предлагает на начальном этапе поиска не использовать ресурс LinkedIn

Реттиг предлагает на начальном этапе поиска не использовать ресурс LinkedIn. Вы должны составить карту организаций и филиалов. «Когда вы сразу обращаетесь к LinkedIn, вы попадаете в заданную и закрытую систему. Это будет мешать вам думать и отвлекать от цели. Вы не сможете обнаружить все профессиональные организации или академические программы, которые могут предоставить кандидатов, — объясняет она. — Убедитесь, что вы ничего не упускаете, и позвольте себе неделю детоксикации от LinkedIn на стадии исследования. Погуглите. Идите по норкам кроликов. Смотрите, куда ведут хлебные крошки. Может оказаться, что вы выйдете на человека, которого не смогли бы иначе узнать, и который познакомит вас с нужными кандидатами».

Развивайте новые отношения

Когда вы строите свою экосистему, вы будете встречать людей, которые точно много знают: профессора, другие СЕО, инвесторы, консультанты и т. п. И вы захотите говорить с ними. Не потому, что они подходящие кандидаты, а потому, что они могут знать кого-то подходящего. Отношения очень важны в исследовании, и могут помочь вам еще более расширить вашу экосистему.

Например, когда Реттиг искала лидера по вопросам конфиденциальности на Yahoo!, она начала с того, что попросила команду составить карту всех организаций и ассоциаций по конфиденциальности и безопасности мира. Она попросила команду посмотреть, какие сертификаты может иметь такой лидер. Они узнали про одну промышленную организацию, IAPP, у которой были члены в нескольких отраслях. Она взяла телефон и позвонила президенту.

«Я не стала начинать разговор с вопроса, не знает ли он подходящего кандидата, — рассказывает Реттиг. — Я спросила его о серьезных проблемах, которые влияют на промышленность. О чем все говорят? Что беспокоило людей? Какие должности привлекали внимание? Мог ли кто-нибудь перейти из правительственной организации в технологическую? Он очень помог. Люди любят помогать и любят говорить о том, что они хорошо знают». В конце концов она смогла уточнить профиль кандидата на основе комментариев собеседника.

Люди любят помогать и любят говорить о том, что они хорошо знают

Налаживание таких отношений не только дает информацию, оно также усиливает вашу позицию в поиске кандидата. Если вдруг вы связываетесь или знакомитесь через известного члена промышленной организации или лидера, кандидат уделит больше внимания вам и вашему предложению о работе. На худой конец, беседуя со знающими людьми, вы осваиваете специальный язык. В разговоре с кандидатами вы будете чувствовать себя более уверенно. Они поймут, что вы знакомы с проблемами и знаете истинную важность их работы.

Обязательно поддерживайте эти отношения, продолжая поиск. Если вы когда-либо попросили людей об информации, поддерживайте связь. Информируйте их о том, как продвигается поиск. Отвечайте быстро, если они обращаются к вам. Спросите, не можете ли вы помочь в чем-то. Вам нужна информация в определенной сфере, а людям нравится знать, что их помощь или вклад привели к чему-то большому.

Не бывает безграничного пула талантов

Когда вы начнете поиск, может показаться, что вы ищите иголку в стоге сена. Проведение исследования и создание экосистемы дает вам фокус, и превращает рекрутинг в более упорядоченный и систематизированный процесс исключения (отсева).

«Вам нужен список всех мест, где может быть этот человек, а потом вы сокращаете этот список еще и еще, — объясняет Реттиг. — Как рекрутера меня часто спрашивали: «А вы искали в Netflix?», «А как насчет Facebook?». Моя цель — провести такое исследование, чтобы я могла ответить: «Да, вот пять человек, подходящие на эту должность, в Netflix и Facebook, мы уже связались с тремя лучшими. Теперь давайте поговорим, как нам лучше представить данную возможность этим лидерам или почему они должны перейти из отличных компаний сюда…»

В результате вашего исследования вы хотите иметь контрольный список мест и людей на эту роль. Когда вы связываетесь с людьми и получаете от них ответ, этот список становится меньше и меньше, пока у вас не остается оптимальный вариант.

Источник: Fast Company

Поделиться материалом

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Получайте свежие статьи

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: