Huxleў
Автор: Huxleў
© Huxleў – журнал о философии, бизнесе, искусстве и науке.

ЮРЬЕВЫ ДНИ: Юрий Косюк о том, почему он легко отпускает людей

Поделиться материалом

Проект Big Money отличается от большинства деловых инициатив максимальной искренностью героев в кадре. Впрочем, это понятно — интервью у богатейших украинцев берет известный украинский бизнесмен Евгений Черняк.

Одним из последних гостей программы Черняка стал Юрий Косюк, глава компании «Мироновский хлебопродукт», крупнейшего производителя курятины в стране. Leadership Journey публикует основные тезисы интервью птичника всея Украины.

Молодость, счастье и честность

— Сегодня МХП — это в основном молодая команда. От Косюка осталась только стратегия и ключевые кадровые назначения. Это лучшие люди на рынке, которые активные, у которых горят глаза и которые умеют делать свое дело.

— Первое, что важно, — это насколько люди счастливы в компании. Человек должен быть счастливым и нести счастье другим. Счастливые люди — более продуктивные. Несчастные люди не могут создать хороший продукт и не могут зарабатывать правильные деньги. Они могут украсть или кратковременно что-то сделать, но они не созидатели.

— Вторая критическая вещь в компании — это честность. Если человек соврал один раз, начинаешь ему не доверять, исчезает смысл с ним общения. Тогда мы дисконтируем каждое его заявление и идею, потому что есть подозрение, что он врет. Если он солгал раз, два, три — я перестаю с ним общаться. И внутри компании — это правило.

Командный дух

— Если человек хороший специалист, но плохой командный игрок, он обязательно будет уволен. Если он хороший специалист, но не комфортный игрок — мы от него избавимся.

— Я знаю практически все семьи своих сотрудников уровня «–1», «–2». Я знаком с их семьями, я знаю, как они общаются с женами, с детьми. Это очень важный момент. Я настаиваю, что с сотрудниками и коллегами, с которыми ты работаешь, нужно жить одной жизнью.

— Мы выполняем свою социальную миссию через генерацию людей на рынок. Мы очень много людей учим и очень легко расстаемся с ними. Эти люди несут часть философии МХП, часть каких-то новых знаний. Человек, который ушел от нас (если он ушел не по воровству и не по какому-то обвинению), может спокойно вернуться.

Ученье — цвет

— Многие тренинги, обучающие программы мы делаем за свой счет для людей «зеленой» зоны (самые эффективные сотрудники. — Ред.), которых в компании 15%. Но обязательно еще есть 20% людей «красной» зоны — это люди, которые в любом случае будут уволены из компании в течение года.

— У нас много тренингов проводят наши успешные менеджеры, но для тех, с кем они не общаются в обычной жизни. Например, финансисты проводят для аграриев, аграрии или производственники — для финансистов либо маркетологов. Как правило, я даю людям для выступления темы, в которых они наиболее слабы. Для того чтобы они через призму подготовки к выступлению задумались, нет ли у них здесь слабых мест.

— Оценка сотрудника в компании происходит ежемесячно. Каждый человек видит свои рейтинги и оценки, которые ему выставили. Он видит, кто и как его оценил. Он может задать вопрос другому, почему тот оценил его, например, в коммуникации или сотрудничестве так низко. И у него есть возможность исправиться. Но если коллеги по 10-балльной шкале ставят оценку только 9 или 10, то мы понимаем, что эти люди никогда не смогут быть менеджерами. Потому что они не способны дать принципиальную оценку.

Без перегородок и преград

— У нас в офисе ни у кого нет рабочего места. Кто где сел, там и сел. Убрали все перегородки. Сейчас вы ни одного человека не загоните в кабинет.

— Раньше мы волновались по поводу текучки, но потом поняли, что это хорошо. Новые люди приходят с новыми идеями. Я очень легко отпускаю людей. У нас есть вертолетная площадка, люди отсюда улетают. Это безопаснее и быстрее. Время эффективных сотрудников стоит дороже, чем вертолет.

— Мы избавляемся от бюрократии насколько возможно. Максимальное делегирование полномочий вниз людям без каких-либо подтверждений наверху. Все больше и больше уходим в плоский режим управления.

— Не важно, какое у человека образование. В нашей компании из 40 000 человек нет ни одного сотрудника со степенью MBА. Сегодня важно, насколько у тебя soft skills, насколько ты горишь, как быстро обучаешься и можешь адаптироваться, хороший ли ты член команды. Это важнее, чем диплом.

— Я судья. И главный HR и визионер, который видит, куда мы идем. Все, больше функций нет.

Источник: Big Money

Фото: Максим Бироваш


Поделиться материалом
Получайте свежие статьи

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.