Аватар

КАДРОВОЕ ЯДРО: Екатерина Ковалевская из Ассоциации HRForum.ua о главных трендах в управлении человеческими ресурсами

КАДРОВОЕ ЯДРО: Екатерина Ковалевская из Ассоциации HRForum.ua о главных трендах в управлении человеческими ресурсами
Поделиться материалом

Екатерина Ковалевская, глава наблюдательного совета Ассоциации HRForum, в преддверии очередной конференции Digital HR Ukraine 2018 (состоится 20 сентября. — Ред.) рассказала Leadership Journey об основных трендах в HR и о будущем профессии. Она уверена, что профессиональный HR-департамент — это не роскошь, а необходимое условие успешного бизнеса в современном мире, в том числе и в Украине.

Leadership Journey (LJ): Екатерина, расскажите о новых трендах в HR-сообществе. Чему вы и ваши коллеги уделяете особое внимание? К примеру, я знаю, что поколение миллениалов ломает многие устоявшиеся стандарты управления персоналом. Что еще?

Екатерина Ковалевская (Е.К.): Существует несколько трендов, которыми сейчас живет весь мир, и эти тенденции затрагивают Украину. В первую очередь, это диджитализация HR. Автоматизация бизнес-процессов дошла уже и до управления людьми. С помощью технологий Artificial Intelligence (искусственный интеллект) и Big Data вскоре автоматизируется все, что может быть автоматизировано. Правда, остается открытым вопрос, в какой форме это будет реализовано. На Web Summit в Лиссабоне, в ноябре 2017 года, в котором участвовали 60 000 человек, по этому поводу даже пришло сообщение от Хокинга (Стивен Хокинг, известный физик. — Ред.). Он говорил, что применение этих технологий — огромный вызов для всего мира, справиться с которым будет не так-то просто.

вскоре автоматизируется все, что может быть автоматизировано

В HR-сфере уже, как мне кажется, есть понимание того, как использовать Big Data. К примеру, сейчас на основе информации о поведенческих реакциях людей HR-специалисты могут спрогнозировать возможное увольнение того или иного сотрудника. Благодаря инструментам, разработанным, к слову, в Украине, можно с очень большой вероятностью сделать вывод, что человек будет увольняться, даже если сам он этого еще не осознает.

Благодаря инструментам, разработанным, к слову, в Украине, можно с очень большой вероятностью сделать вывод, что человек будет увольняться, даже если сам он этого еще не осознает

Второй тренд — масштабные миграционные процессы. Это отток людей в Европу, и бизнесу надо с этим как-то справляться. В Украине сейчас миграция ощущается весьма остро. В том числе внутренняя миграция. Одним из инструментов реакции на эту тенденцию может стать диджитализация, другим — обучение и развитие, а значит и удержание существующих кадров.

И вы правильно упомянули миллениалов. Необходимо понимать, что сейчас ожидания работников меняются: на первый план выходят человеческие качества — интуиция, эмпатия, креативность. Как ситуация изменилась с появлением миллениалов? Их интересует не компания сама по себе, а ее эмпатийная составляющая: что компания делает для общества, приносит ли ее бизнес польз обществу, дружественен ли он к окружающей среде. И такое отношение к компаниям со стороны потенциальных сотрудников меняет задачи, над которыми приходится работать HR-специалистам.

на первый план выходят человеческие качества — интуиция, эмпатия, креативность

LJ: Это приводит к изменению стратегий самого бизнеса? Будет больше внимания к таким аспектам, как, например, корпоративно-социальная ответственность (КСО)?

Е.К.: Действительно, очень много внимания к КСО, последний год в украинском HR прямо бум: построение бренда работодателя, работа с брендом работодателя. Это делается, чтобы привлечь в компанию лучших специалистов. К 2023 году доля миллениалов среди работников достигнет 50%, а их интересует бизнес, который не только нацелен на результат, но и уделяет внимание самому процессу работы.

Последний год в украинском HR прямо бум: построение бренда работодателя, работа с брендом работодателя

Именно поэтому, например, в офисах Microsoft есть пеленальные комнаты или комнаты для кормления. Ребенка совершенно спокойно можно взять с собой на работу — это и есть другие ценности. Взаимоотношения работника и бизнеса меняются, а равно и методы работы и взаимодействие внутри компании.

Например, один из наших партнеров — крупная международная компания — внедряет систему, которая позволит сотрудникам самостоятельно планировать свой рабочий график: ты нажимаешь две кнопки в телефоне и отмечаешь желаемые даты отпуска или время, когда будешь работать из дома. В этой же программе можно посмотреть начисление бонусов. Это уже совсем иной уровень взаимодействия. Таким образом, очень много HR-функций ложится на прямого менеджера.

очень много HR-функций ложится на прямого менеджера

LJ: Как я понимаю, функции HR тоже изменятся?

Е.К.: Конечно. Сейчас HR движется в сторону бизнес-партнерства. Эйчар — уже не просто человек по поиску сотрудников, это специалист, который понимает специфику бизнеса своей компании и разбирается в бизнес-процессах.

Многие HR-департаменты превращаются в эдакие центры экспертизы, где создается специальный контент для менеджмента. Тем самым функции HR частично переходят к самому менеджеру, однако это ни в коей мере не нивелирует ценность самого эйчара.

LJ: Некоторые эксперты считают, что сейчас в Украине огромный дефицит управленцев. Мол, высококлассного топ-менеджера можно только схантить, другого варианта нет.

Е.К.: Мы живем в век борьбы за таланты. В бизнесе есть только одно серьезное ограничение — это люди. В остальном — идеях, бизнес-процессах, доступе к деньгам и информации — недостатка нет. Проблема — найти тех, кто трансформирует все это в готовый успешный продукт. Причем не только в Украине, об этом говорят на крупнейших HR-конференциях во всем мире.

топ-менеджер — это человек, который инициирует изменения и берет на себя ответственность

Почему мы пристально следим за тем, что происходит в Google и Facebook? Эти компании служат примером того, как найти и удержать таланты, ведь именно они драйвят бизнес. В Украине же в этом плане дела пока обстоят неважно. Во-первых, до сих ощущаются последствия советского менталитета, когда людей не учили принимать решения. А любой топ-менеджер — это человек, который инициирует изменения и берет на себя ответственность. В отечественном бизнесе топ-менеджеры в массе своей старше 35 лет, а это означает, что такой человек успел пожить в СССР, что неминуемо отразилось на его мировосприятии и способности принимать самостоятельные решения.

Если человек успел пожить в СССР, то это неминуемо отразилось на его мировосприятии и способности принимать самостоятельные решения

Во-вторых, мы пожинаем плоды прошлых провалов образовательной системы. В середине 1990-х был массовый отток учителей и профессоров: они шли на рынок, в бизнес, потому что иначе прожить было невозможно. Но и сейчас уровень зарплат учителей в школах и преподавателей в вузах иначе как отвратительным не назовешь. Это неминуемо сказывается на уровне подготовки, с последствиями чего мы столкнемся очень скоро.

С другой стороны, сейчас нет препятствий для тех, кто по-настоящему хочет чего-то достичь. Онлайн-обучение, в том числе бесплатное, доступно каждому: включаешь компьютер — и через пять минут попадаешь на курс Гарварда. Это именно те таланты, которые прорастут и расцветут в Украине.

LJ: Какие еще есть тенденции, меняющие устоявшуюся парадигму рабочих отношений? Какие новые системы мотивации внедряют компании, чтобы удержать ценных сотрудников?

Е.К.: Люди все больше уходят во фриланс. Это позволяет работать сразу над несколькими проектами для разных компаний. В США ожидают, что в ближайшие 10 лет более 50% сотрудников компаний будут работать на фрилансе. Это проектная и удаленная работа, выполнять которую можно из любого места. Фрилансер — это в некотором роде предприниматель: он сам регулирует объем работы и уровень собственного дохода.

Также в компаниях ищут способы давать больше свободы и делегировать больше полномочий самим сотрудникам. Это важно в Украине с ее низким уровнем зарплат и оттоком трудоспособного населения в Европу. Чтобы оставаться в Украине, должна быть возможность заниматься интересными проектами и делать это в комфортном режиме, в том числе из дому — чтобы работа органично вплеталась в жизнь.

Чтобы оставаться в Украине, должна быть возможность заниматься интересными проектами и делать это в комфортном режиме

Еще один грядущий тренд — увеличение зарплат. Люди не деревья, они способны встать и уйти на другую работу, уехать в другую страну, сменить вид деятельности. И работодатели начинают осознавать это. Сотрудники постоянно мигрируют от компании к компании в поисках интересных проектов, более высокой оплаты и комфортных условий работы.

LJ: Согласны ли вы с тем, что сейчас в модели успешного лидерства на смену авторитарности приходит служение? Будут ли такие компании лидеров, которые станут больше служить? Или какие-то другие модели управления?

Е.К.: Я бы не называла это служением, у этого слова тяжеловатая смысловая нагрузка. Вдохновляющее лидерство — наверное, так будет правильнее. Лидер, который проявляет заботу, вдохновляет, — да, безусловно. Ранее мы говорили о миллениалах. У них другая степень ответственности и другое чувство свободы. Для них работа измеряется проектами, они не работают всю жизнь в одной компании. Такими сотрудниками уже не получится руководить, просто топнув ногой. Корону надо снимать, оставлять ее где-то в ящике.

сотрудниками уже не получится руководить, просто топнув ногой

LJ: Это связано с появлением нового поколения, с более открытым доступом к знаниям?

Е.К.: Я думаю, что все вместе влияет. Доступ к информации — это, безусловно, один из ключевых моментов. Плюс больше открытости и прозрачности многих процессов. Если раньше человек покричал, повел себя неправильно, ты мог об этом рассказать максимум 10 людям. А сейчас ты это расскажешь в Facebook, и об этом узнает тысяч пятнадцать человек за 10 минут. Соответственно, работодатель уже не будет валять дурака. Такое самодурство себе позволить очень сложно.

Все это вместе приводит именно к тому, что меняются ценности. Кроме искусственного интеллекта, который во многом поменяет ситуацию в мире, у нас сейчас серьезные проблемы с климатом. Точнее — очень серьезные. У всего мира сумасшедшие проблемы с климатом. И скорость перемещения информации, то, как быстро мы чувствуем любую мировую проблему, показывает, насколько мы все связаны друг с другом.

Когда угроза достаточно серьезная вообще для выживания, то нужно делать то, что улучшит ситуацию и повлияет на нее. Это как на краю стоишь. Мне кажется, что человечество стоит на краю каких-то серьезных изменений и, наверное, поэтому меняется лидерская парадигма.

Новые герои — молодые миллионеры в футболках и шортах. Ребята, которые спокойно разговаривают, пьют кофе из бумажного стаканчика.

Новые герои — молодые миллионеры в футболках и шортах

LJ: В украинском бизнесе существует дефицит доверия. И не только между компаниями, но и внутри них самих. Иными словами, компаниями напрямую управляют собственники, не допуская к процессу профессиональных менеджеров. При этом сами же собственники — это в массе своей постсоветский продукт без глубоких знаний маркетинга и менеджменте. В итоге страдает эффективность бизнес-процессов. Как все должно быть?

Е.К.: Во-первых, многие нынешние крупные компании были созданы в ручном режиме, что называется, на коленках — без особых знаний, на уровне интуиции. Плюс последствия советского менталитета. Еще 10 лет назад самоустранение собственника от управления бизнесом означало смерть компании, и этот страх по-прежнему существует.

Во-вторых, наемные менеджеры не настолько профессиональны, как того хотелось бы. Отечественная бизнес-среда — очень молодая, оборотной стороной чего является невысокая компетентность. Словом, недоверие собственников компаний имеет свои причины.

Отечественная бизнес-среда — очень молодая, оборотной стороной чего является невысокая компетентность

В-третьих, в Украине существует проблема защиты частной собственности плюс отсутствует культура преемственности, передачи бизнеса из поколения в поколение. Поэтому крупным украинским компаниям серьезной помощью могут стать набсоветы и приглашенные управленцы с международным опытом, которые помогут избежать серьезных ошибок.

Могу только поприветствовать появление эйчаров в таких набсоветах, поскольку они курируют, в том числе, назначение топ-менеджеров. В ином случае набсовет не будет настолько эффективен.

LJ: Бытует мнение, что многие отечественные бизнес-школы ради выживаемости ослабляют контроль за качеством обучения. Есть ли у украинских эйчаров некие фильтры отбора «топов» с поправкой на обучение в Украине?

Е.К.: В Украине есть несколько бизнес-школ, которые идут правильной дорогой, развиваясь и повышая уровень обучения. Конечно, некоторые абитуриенты школ мыслят существующим еще со времен СССР стереотипом, что можно прорваться, воспользовавшись чужими знаниями — проще говоря, списать. Интересно, изменилось ли что-то сейчас в школах. Это колоссальная проблема, которая приводит к последующей некомпетентности сотрудников на всех уровнях.

Второй вопрос — деньги. Наши люди очень тяжело инвестируют в собственное образование. И эта ситуация должна меняться, у людей должно появиться четкое понимание необходимости life long learning. Знания, полученные 10 лет назад, сегодня уже не имеют ценности, настолько быстро меняется мир. Чтобы быть успешным и востребованным, необходимо постоянно учиться. И это — ответственность самого человека.

Наши люди очень тяжело инвестируют в собственное образование

У меня три высших образования: классическая психология в институте с аспирантурой, затем менеджмент, после этого — MBA. Закончив MBA, я подумала: достаточно, я так устала учиться. А уже спустя два года начала получать образование в сфере HR. Часть заработанных денег жизненно необходимо инвестировать в себя, и это обязательно должно стать частью нашей культуры.

LJ: Что вы думаете об эйджизме? Существует ли в Украине проблема, когда обязательным условием приема на работу становится определенный возрастной ценз?

Е.К.: Эйджизм в Украине очень ярко выражен. Пять лет назад на большой международной конференции меня поразило огромное количество слушателей в возрасте 50–60 лет. У нас же, если тебе 45 лет, то ты либо должен быть большим начальником, либо тебе пора менять работу.

Мне кажется, что в нашем социуме эйджизм — это способ отсеять людей с совковыми стереотипами в отношении работы, когда не нужно брать на себя ответственности и принято избегать инициативы. Однако в итоге это привело к совершенно неадекватному ожиданию новых компетенций от молодого поколения.

LJ: Согласно исследованиям, с наступлением так называемой Индустрии 4.0 многие потеряют работу. В строю останутся лишь те, кто сумеет быть креативным или просто человечным, что не под силу компьютерам и роботам.

Е.К.: Сейчас эти свойства называют даже не мягкими навыками, уже есть новое понятие — поведенческие навыки (бехейвиор-скиллз). Это о том, как мы взаимодействуем, ведем себя в социуме, с людьми и командами.

Сегодня очень много говорят о том, что побеждает не конкретный человек, побеждает команда. Только с сильной командой можно добиться поставленной цели. Люди должны уметь коммуницировать, взаимодействовать, преподносить идеи. Мне очень нравится, что, с одной стороны, мы уходим в гаджеты и сеть, а с другой — тот же Web Summit за четыре года вырос с 400 до 60 000 посетителей.

Только с сильной командой можно добиться поставленной цели

Мы постоянно на связи друг с другом виртуально в сети, а с другой стороны — люди по-прежнему хотят общаться вживую. Поэтому-то и растет количество различных ивентов и конференций.

LJ: Это такая реакция на грянувшее экзистенциональное одиночество?

Е.К.: С одной стороны, это некая компенсация. С другой — согласно некоторым исследованиям, мы можем прекрасно общаться и без вербальных проявлений. Даже в этом случае происходит передача информации друг от друга. К примеру, можно зайти в «напряженный» автобус вечером и выйти еще более уставшим, даже если ты не поругался с кондуктором и никто тебе не наступил на ногу. Это влияние общей эмоциональной атмосферы. А бывают люди, в обществе которых ты психологически расслабляешься. Это очень, скажем так, софтовые вещи. В будущем исследования мозга — как он вокруг нас создает эту реальность, что он с нами делает — позволят больше узнать об этих явлениях.

LJ: Это очень интересно. Вот, например, Nokia снова выпустила кнопочный телефон неужели это обратный виток научно-технического прогресса?

Е.К.: Это не более чем корректировка пути, поиск оптимального способа жизни, коммуникации в социуме. Меня поразила эта цифра: от 400 до 60 000 посетителей Web Summit за четыре года! Это возможность напрямую пообщаться с умными людьми и профессионалами своего дела.

LJ: Как формируется повестка вашей ассоциации HRForum.ua? Повестка предыдущих конференций, например, включала вопросы корпоративной культуры, диджитал. В этот раз о чем пойдет разговор?

Е.К.: Наша ассоциация объединяет HR-специалистов разных сфер, разного уровня. Есть почетные члены — это HR-директора с большим опытом, которые помогают крупным компаниям выстраивать HR-стратегии. Каждый год в декабре собирается экспертный совет. Это закрытая встреча, на которой мы обсуждаем стоящие перед нами задачи и вызовы, положение дел в HR-сфере.

Наш ассоциация HRForum.ua, в свою очередь, является партнером глобального HR-сообщества Society for Human Resource Management (SHRM.ORG). Сейчас это глобальная структура. У нас множество партнеров по всему миру — в Европе, Пакистане, Индии, Южной Америке, на Ближнем Востоке. Ежегодно мы встречаемся для анализа актуальных трендов.

У нас множество партнеров по всему миру — в Европе, Пакистане, Индии, Южной Америке, на Ближнем Востоке

Для нас очень важно показать вектор развития. Мне часто говорят: наша компания сейчас не уходит в диджитал, нам не позволяет бюджет, этого нет в нашей стратегии. Но это в любом случае придется сделать — не через год, так через два. И уже сейчас необходимо понимать, какие могут быть сложности, что надо учесть, где смотреть и искать ответы на вопросы. Даже если в данный момент перед бизнесом стоят другие вопросы, необходимо знакомиться с диджитал-стратегией и понимать ее сущность и назначение. Потому как автоматизация — это очень серьезный change-менеджмент, который существенно меняет все бизнес-процессы. И наша конференция Digital HR Ukraine (http://hrdigital.solutions) — это возможность для украинского бизнеса посмотреть, что его ждет уже завтра, и в какую сторону предстоит двигаться.

LJ: Какие наиболее яркие локальные тренды HR в разных странах? Что происходит в США, Европе, Азии?

Е.К.: Diversity и inclusion (разнообразие — Ред.) — то, что выходит на первый план. Эйджизм — вот с чем идет борьба. У нас острых проблем с diversity и inclusion нет, поскольку наше общество пока гомогенно.

Сейчас люди начинают работать еще до поступления в университет и продолжают трудиться почти до самой старости. В итоге имеем ситуацию, когда в компании на одном направлении могут быть задействованы люди в возрасте как 18, так и 65 лет. Это очень большая разница. Этим людям с очень разным мировосприятием надо уметь как-то уживаться вместе, понимать друг друга и учитывать взаимные интересы.

Следующий момент — женское лидерство. Более активная жизненная позиция женщин, причем не с позиции феминизма. Женщины показывают удивительно хорошие результаты. Женский подход к работе — более скрупулезный, с одновременным выполнением различных разноплановых задач — быстро вписывается в модель вдохновляющего и поддерживающего лидерства. Благодаря облегчению быта (спасибо посудомоечным и стиральным машинам) у женщин появилось дополнительное время для обучения и саморазвития.

Женщины показывают удивительно хорошие результаты

LJ: Что нужно делать бизнесу, чтобы не отстать от мировых трендов?

Е.К.: Хочется, чтобы СЕО компаний не только уделяли внимание финансовой стороне бизнеса, а и увидели ценность эйчара. Топ-менеджерам необходимо посещать такие мероприятия, как наша конференция: это позволит получить представление и понимание, как правильно работать с персоналом. И это тренд, который мы наблюдаем в бизнесе: эйчар поднимается на уровень СЕО.

эйчары поднимаются на уровень СЕО

В этом смысле очень показателен пример американской авиакомпании United Airlines — одного из крупнейших мировых перевозчиков. На недавней, крупнейшей в мире HR-конференции в Чикаго, СЕО United Airlines говорил о том, что «я работаю со своей топ-командой, и мы с моей топ-командой принимаем решения. Я не иду отдельно к эйчару по HR-вопросам, я не иду отдельно к финансисту по вопросам финансов, мы это решаем моей топ-командой. Эти люди входят в топ-команду».

И здесь мы снова возвращаемся к вопросу о доверии собственника и СЕО своему менеджменту. Вкладывайте деньги в менеджмент. Обучайте их. Отправляйте их на конференции, стажировки. Чтобы корова давала молоко, ее нельзя только доить, требуется еще кормить и ухаживать за ней.

Поделиться материалом

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Получайте свежие статьи

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: