Ольга Гембик

КРУПНАЯ РЫБА: как захантерить топ-менеджера? Совет менеджера и эйчара

Поделиться материалом

Ни с улицы, ни на сайтах, ни по объявлению. Эйчары знают, где точно не нужно искать человека, который бы обеспечил устойчивость функционирования компании на рынке и перспективу развития предложенного бизнеса, центральную фигуру компании. Где же тогда находят президентов и генеральных директоров, руководителей управляющей компании в крупных корпорациях или холдингах? И что им предлагают?

Мирослава Трандаш, управляющий партнер в MIRA top recruiting:

«Сейчас не так просто закрыть топ-вакансию — рынок небольшой. Хорошие свободные топы на рынке либо в доле бизнеса (что очень правильно с точки зрения стратегии собственников), либо уже заработали денег и ищут свое применение «для души». Кто-то делает стартапы, кто-то уходит в консалтинг, кто-то — в ремесло. Например, очень хороший топ-менеджер компании, чью карьеру я отслеживала на протяжении многих лет, переехал во Францию, научился печь хлеб, открыл компанию по производству хлебобулочных изделий и прекрасно себя чувствует. Бизнес же потерял отличного результативного руководителя.

Хорошего топа сейчас можно заинтересовать масштабностью задач и корпоративной культурой

Все больше таких топов, которые согласны на вакансию и обязательную долю в бизнесе. Хорошего топа сейчас можно заинтересовать масштабностью задач и корпоративной культурой. Для соискателя очень важно, что представляет собой собственник, как компания позиционирует себя на рынке, что она декларирует. Топ уже смотрит в глаза собственнику — когда уровень и подходы одинаковые, тогда легко договариваться, и о деньгах в том числе.

Часто собственники нанимают интерим-менеджеров — привлекают опытных высококлассных руководителей высшего звена на короткий срок. Такой специалист приходит в компанию на определенное время и профессионально решает конкретные задачи, поставленные перед ним руководством. Бывает, что внутри группы собственник настолько поглощен операционными вопросами, что в компании не остается места для инноваций, систематизации бизнес-процессов. И в этом плане мы можем подбирать интеримов под проекты, чтобы наладить процессы, и далее управляли уже свои, «родные» менеджеры. Эта услуга очень востребована сейчас».

Наталия Курдес, бизнес-консультант и коуч, возглавляла департаменты HR в компаниях «Росава», АРС и Atlantic Group:

«Я знаю два канала эффективного привлечения топ-менеджеров. Первый — это рекрутинговые агентства, которые специализируются именно на подборе топов и имеют богатую базу. Пользуясь их базой и экспертизой, компания может получить выборку желаемых кандидатов.

Мало кто из топов когда-либо находится в состоянии активного поиска, это востребованные люди

Второй канал, к которому я прибегаю чаще, — это хантинг. Мало кто из топов когда-либо находится в состоянии активного поиска, это востребованные люди. Они не будут тратить на нас время, откликаться на наши объявления, мы для них неактуальны. Чтобы мы актуализировались, мы должны выйти на них лично. Продажа вакансии топу — это всегда индивидуальная работа. Мы общаемся с человеком, пытаемся понять его мотивы, ценности. А потом делаем свое предложение, опираясь на его конкретную ситуацию, на решение его вопросов, на удовлетворение его ожиданий и т. д. Чтобы это сделать, нужно выйти на него первым, не ждать его отклика. Плюс делать это очень индивидуально, кастомизированно. Этот хедхантинг можно проводить при помощи своего внутреннего ресурса, не привлекая рекрутинговое агентство.

Этим внутренним ресурсом не обязательно должен быть HR-отдел. Например, на предыдущем месте работы у меня в отделе была девушка — профессиональный хедхантер. У нее была вся база, прекрасные навыки для этого. Мы подбирали топовую команду для компаний самостоятельно. В другой компании мы обращались за помощью к опытным сотрудникам, которые работают давно, хорошо знают ситуацию на рынке. Мы с ними составляли списки кандидатур, которые нам были интересны, и устанавливали связь с человеком. Подбор занимал от нескольких дней до нескольких недель, потому что некоторые из тех людей, которые нас заинтересовали, были заняты в проектах либо размышляли. Процесс был поступательным, и к этому нужно быть готовым.

Топ-менеджер — это один из лидеров, который будет задавать целостный поток, настраивать на работу достаточно большую команду. От него зависит не только большая часть бизнеса, но и часть культуры, которую он принесет в компанию.

Сейчас же рынок труда, который раньше был рынком работодателя, превратился в рынок соискателя. Поэтому подбор человека на топовую позицию — достаточно длительный процесс».


Поделиться материалом

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Получайте свежие статьи

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: