Поиск работы в будущем: увидит ли ваше резюме человек?

Крупные компании пытаются сэкономить и внедряют автоматизированные системы отбора кандидатов. И хотя сейчас подобные программы используются в основном в США, очевидно, что за ними будущее.

Чтобы попасть в некоторые компании, люди заполняют множество анкет, проходят собеседования с ботами и отвечают на вопросы, разговаривая не с человеком, а с голосом на видео. При этом результаты обрабатывают не живые рекрутеры, а нейросети.

Большинство систем отбора ищут в резюме и сопроводительных письмах ключевые слова. Многие из них не различают синонимов — даже таких, как «менеджер» и «руководитель», поэтому соискатели вынуждены копировать фразы из описания вакансии или рассказывать о себе одно и то же в разных выражениях.

В ответ кандидаты используют программы, которые помогают обойти алгоритмы. Некоторые даже пользуются услугами консультантов по вопросам карьеры и слушают лекции вроде «Как победить систему отбора кандидатов».

Еще в 2013 году появилась программа HireVue, которая анализирует видеоинтервью, оценивая голос, эмоциональные сигналы и выражение лиц. За несколько лет компании-разработчику удалось найти более 600 клиентов и привлечь венчурный капитал в 93 млн долларов.

Ее стремительное восхождение несколько замедлилось, когда в прошлом году The Washington Post назвало методы программы лженаучными, а Центр информации о конфиденциальности подал жалобу в Федеральную торговую комиссию, утверждая, что HireVue нарушает неприкосновенность частной жизни.

Усугубляет ли автоматизированный отбор дискриминацию? К сожалению, да. Это, безусловно, вина не технологий, а людей, которые считают возможным отсекать претендентов по таким критериям, как пол, возраст и определенные психологические особенности.

В 2015 году журналисты писали о парне с маниакально-депрессивным расстройством. Он бросил университет и пытался найти низкооплачиваемую подработку, но из-за теста, оценивающего личностные качества, его даже не пригласили на собеседование. Отец парня, юрист, подал в суд на 6 компаний.

В США есть закон, который запрещает отсеивать кандидатов с инвалидностью, кроме случаев, когда для работы требуются определенные физические характеристики. Однако, разнообразные тесты на психотип формально не нарушают законодательство, хотя могут выставлять низкие баллы людям с депрессией, тревожным расстройством и другими психическими заболеваниями.

Еще один скандал связан с компанией Amazon, которая была вынуждена отказаться от автоматизированного отбора резюме, когда выяснилось, что искусственный интеллект предпочитает мужчин. ИИ заметил, что большинство технических работников — мужчины, и решил, что мужской пол – это признак эффективного сотрудника. В итоге программа занижала баллы женщинам.

Проблемы также появляются у людей, которые хотят сменить профессию или занять аналогичную позицию в смежной сфере. Из-за того, что программы реагируют на ключевые слова, они ориентируются исключительно на предыдущий опыт и не учитывают амбиции, идеи и компетенции человека, которые он может привнести из других сфер. А ведь людей, которые меняют профессию 3-4 раза за жизнь, становится все больше.

На глобальном рынке труда возникает проблема разных культур. Например, в одних странах принято улыбаться, в других — это считается непочтительным. Рекрутер способен учитывать эти нюансы, а автоматизированная система может отсекать тех, кто слишком не похож на других, менее уверенно держится или говорит на неродном языке.

Такое будущее поиска работы не кажется оптимистичным. С другой стороны, эти программы не только экономят время работодателя, но и позволяют найти работников, которые способны учиться, подстраиваться под новые реалии и проявлять упорство. Эти «софт скиллы» никогда не бывают лишними.