Huxleў
Автор: Huxleў

САМ СЕБЕ ЭЙЧАР: основатель и CEO «Янсер Груп» Сергей Клименко о кадровой текучке, таланте лидера и боге розницы

Поделиться материалом

«Янсер Груп» отнюдь не маленькая компания: численность персонала превышает 1200 человек. При этом у нас отсутствует позиция HR-директора. Вот уже два года в «Янсер Груп» я не только собственник бизнеса и операционный директор в одном лице, а еще и эйчар. До этого в течение 15 лет в компании сменилось три HR-директора, а на этапе поиска четвертого я пришел к парадоксальному выводу: моя компания вполне может обходиться без отдельного специалиста, курирующего кадровую стратегию.

Моя компания вполне может обходиться без отдельного специалиста, курирующего кадровую стратегию

В свете нынешнего господства HR-религии это может показаться ересью, однако, по здравому размышлению, здесь есть рациональное зерно. В арсенале любого топ-менеджера лидерские компетенции были и остаются тем базисом, на котором он строит руководство компанией или отдельным департаментом. Помимо прочего, быть лидером – значит, иметь талант разбираться в людях и находить для каждого сотрудника место, где он будет наиболее эффективен и полезен компании. На то ты и лидер, чтобы уметь организовать людей и увлечь их за собой. Вот почему в «Янсер Груп» функции HR выполняю я сам, а также восемь ключевых топ-менеджеров, ответственных за отдельные направления деятельности компании.

Это вовсе не означает, что в вопросах поиска и управления персоналом мы занимаемся текучкой – у нас есть кадровый отдел, который реализует утвержденную кадровою политику компании. При этом в «Янсер Груп» зачастую используются нетривиальные решения. Например, извечный конфликт между кадровиками и бухгалтерами о соответствии зарплат сотрудников реалиям рынка и бюджету компании я решил просто: в финансовом департаменте появился отдел кадрового делопроизводства. Таким образом, я убрал конкуренцию между этими подразделениями и сделал их одной командой в вопросе формирования зарплат.  Похожим же образом я устранил недопонимание между отделом розничной торговли и отделом по подбору персонала, когда одни упрекали в некачественном подборе персонала, а другие высказывали встречные претензии, что, мол, персонал-то отличный, да существующая команда не дает ему реализоваться. Здесь был использован тот же подход: в отделе розничной торговли появились собственные рекрутеры, которые занимаются поиском персонала под свои требования.

Конечно, функция HR не ограничивается рекрутингом. Есть еще корпоративная культура, кому-то она подходит больше, кому-то меньше. Но я считаю, что заниматься созданием культуры в компании, которой 25 лет, это пустая трата времени.  Есть еще психологический климат внутри компании, eNPS, вовлеченность персонала и другие факторы. Все они важны, однако, по моему мнению, не имеют критической ценности для выживаемости и успешности компании.

функция HR не ограничивается рекрутингом

Специфика бизнеса «Янсер Груп» заключается в разветвленной ритейл-структуре: сегодня четыре розничные сети компании насчитывают 220 магазинов по продаже нижнего белья и колгот. Как и у многих в рознице, постоянная текучесть кадров является для меня неотъемлемой данностью. Сейчас этот показатель в компании на уровне 50%. Я борюсь с текучкой, но не считаю ее проблемой, которая угрожает жизни компании.

Кстати, свое отношение к проблеме я поменял не так давно. Мы долгие годы боролись с этими угрожающими процентами. Сейчас мы поменяли подход и стремимся получать результат от продавца в коротком временном периоде.

Розничный продавец – одна из низших ступеней карьерной лестницы с соответствующей невысокой оплатой труда. Поэтому не следует тешить себя иллюзиями, что на эту позицию люди приходят, чтобы реализовать свои профессиональные амбиции. Неудивительно, что продавцы с легкостью покидают компанию,

Тех же, кто мечтает со временем вырасти до директора направления, среди продавцов единицы. Я не раз сталкивался с тем, что мои сотрудники отказываются от повышения с более высокой оплатой труда, опасаясь растущего уровня ответственности. Тем не менее, потенциальных руководителей мы ищем внутри компании и большинство управленцев в рознице занимают бывшие продавцы.

В этом свете может сложиться ошибочное представление, что в «Янсер Груп» люди – это ресурс, а не капитал. Принадлежность к той или иной категории зависит от профессиональных и личностных качеств конкретного сотрудника и самих руководителей, вплоть до CEO. Если твой продукт или сервис хороши, а сам ты близок к идеалу управленца, то люди автоматически становятся капиталом. На самом деле все просто: относись к людям так, как хотел бы, чтобы они относились к тебе. Вот почему меня заботят даже такие, казалось бы, мелочи, как бытовые условия на наших фабриках. Я считаю, что выходные административный персонал должен проводить с семьей, а топ-менеджеров я отправляю в отпуск чуть ли не в приказном порядке.

Вопреки новомодному тренду я не считаю, что сотрудники должны любить свою компанию. Оставьте любовь родным и близким, а компанию я прошу уважать. И в погоне за брендом работодателя и удовлетворенностью сотрудников давайте не будем забывать о том, ради чего появляются компании и создаются бизнесы.

Если в какой-то период жизни, вы уверены, что любите компанию, в которой работаете, больше всего в жизни, то помните, что все изменчиво. Это приятно, но, как и все в жизни, изменчиво. От любви до ненависти — один шаг. Поэтому, вот мой совет — будьте осторожны с любовью, чтобы потом не пришлось жить с ненавистью.

Наш бог — клиент. Его мы и должны удовлетворить в первую очередь.


Поделиться материалом
Получайте свежие статьи

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Понравилась статья?Подпишитесь на обновления и моментально узнавайте о выходе новых материалов!
Уже уходите?Не забудьте подписаться на обновления и моментально узнавайте о выходе новых материалов!