Аватар

СИСТЕМА КООРДИНАТ: Сергей Теплов, предприниматель и ученый, о том, почему важно, чтобы нужные люди были на нужных местах

СИСТЕМА КООРДИНАТ: Сергей Теплов, предприниматель и ученый, о том, почему важно, чтобы нужные люди были на нужных местах
Поделиться материалом

Расшифровать настоящие причины поведения человека — это стало делом жизни не для одного поколения ученых. Что движет человеком, когда он принимает то или иное решение, и можно ли этот человеческий фактор сделать не слабостью, а силой? Этому посвящены сотни монографий, на чтение и анализ которых уйдут годы. Но зарываться в штудирование не обязательно, если у вас есть книга «Система управления персоналом» доктора физико-математических наук, директора по персоналу с большим опытом, профессора бизнес-школы Сергея Теплова.

СИСТЕМА КООРДИНАТ: Сергей Теплов, предприниматель и ученый, о том, почему важно, чтобы нужные люди были на нужных местахЭта книга — результат многолетней работы Сергея Теплова в качестве директора по персоналу и профессора бизнес-школы. Она возникла на основе курса лекций по управлению персоналом, который он несколько лет читал в бизнес-школе. В своей книге Теплов рассмотрел популярные психометрические теории и вычленил общее. По его словам, все схемы типирования человека говорят об одном и том же, но в разных системах координат. Одной из самых совершенных систем психометрии с точки зрения используемых инструментов Теплов называет популярную Thomas System.  

Leadership Journey поговорил с Сергеем Тепловым о главном критерии хорошего сотрудника, о тактике игры в гольф и о том, как совершить то, для чего ты рожден.

Leadership Journey (LJ): Расскажите о своей книге. Почему вы решили сравнить разные подходы к типированию личности?

Сергей Теплов (С.Т.): В то время я преподавал в бизнес-школе, читал лекции и параллельно писал книгу. И подумал, почему бы в приложении не сделать профиль человека — Игоря Петрова, который на самом деле Сергей Теплов. Я решил сравнить описания одной и той же личности, чтобы показать: вы можете пользоваться любой линейкой — лишь бы умели. Я много лет был физиком, и мне давным-давно попалась книга «Теория энергетической зонной структуры», в которой были приведены разные способы расчета зонной структуры, а в конце давалась табличка, где пунктирными линиями было показано, как совместить одну систему с другой. Я решил сделать то же самое, только с типажами по Томасу, Юнгу, НЛП и т.д. Человек такой, какой он есть, — в какой системе координат его ни меряй.

LJ: А как вы познакомились с Thomas System?

В жизни я редко использую опросники: когда в голове у тебя собралась галерея образов, ты просто смотришь на поведение человека и понимаешь, что он собой представляет

С.Т.: Вообще, я использовал юнговский подход, соционику, потом пробовал НЛП. Все испытывал на себе, как врачи новую вакцину. Потом моя хорошая знакомая продала мне несколько доступов к системе Томас. У меня был дипломник — главврач запорожской больницы, и мы по Томасу типировали всю его команду. Тогда я увидел, насколько точными получились описания. В жизни я редко использую опросники: когда в голове у тебя собралась галерея образов, ты просто смотришь на поведение человека и понимаешь, что он собой представляет. Именно этим я и занимаюсь по просьбе партнеров, когда они кого-то нанимают на работу. Мне присылают человека, я с ним беседую, а потом пишу заказчику, что увидел. С женой мы занимаемся профориентацией детей — не ради денег, а когда друзья попросят. Оказывается, родители довольно часто не слишком хорошо понимают потенциальные возможности детей. У меня самого три дочки, две внучки, и я знаю, насколько сложно объективно оценить собственного ребенка.

LJ: Подождите. Вот, скажем, ребенку 15 лет. Разве он не изменится с возрастом? Люди меняют свою профессию, свои качества.

С.Т.: Так все-таки качества или профессию? Это очень разные вещи. С годами люди могут развиваться, подтягивать свои слабые стороны. Вопрос только в том, какой результат человек хочет получить. Есть спринтеры, которые бегают только 100 метров, но лучше всех. А есть десятиборцы — классные ребята, которые неплохо бегают стометровку, неплохо метают копье, неплохо прыгают, но высшего результата не достигают. И нужно определиться, чего ты хочешь — всего понемножку или максимальный результат?

Нужно определиться, чего ты хочешь — всего понемножку или максимальный результат?

Ты можешь научиться всему и потратить на это массу времени, возможно, даже достичь успеха, но так и не сделать того, для чего ты рожден

Иногда мы пытаемся обучить людей, пишем алгоритмы и должностные инструкции, но все мимо, а потом приходит новый человек — и моментально схватывает. Моя мама и ее сестра занимались музыкой. У мамы был прекрасный музыкальный слух, и когда она училась в консерватории, ее ругали, что она не по нотам играет, а как слышит. А тетя, которая потом стала главным инженером большого завода, играла четко по нотам. Когда дедушка говорил: «А сыграй-ка мне такую мелодию» и что-то напевал, мама садилась за фортепиано и импровизировала, а тетя — доставала нотную тетрадь. Да, ты можешь научиться всему и потратить на это массу времени, возможно, даже достичь успеха, но так и не сделать того, для чего ты рожден. А вот для чего ты рожден — это самый интересный вопрос.

LJ: Вы высоко оцениваете Thomas System. Почему?

С.Т.: Она достаточно полная. У каждого есть свой внутренний эталон — для меня это система Юнга, потому что я с нее начинал. К другим подходам я относился скептически, они казались мне урезанными и несовершенными. Но когда я столкнулся с Томасом, понял, что это система такого же класса, просто в других координатах. Как бывший ученый я решил подойти к оценке максимально объективно и привел в соответствие профили по Томасу, по Юнгу и по другим системам. Я понял, насколько типирование по Томасу хорошо продумано с инструментальной точки зрения. Мне кажутся точными характеристики и в нормальном состоянии, и под давлением. А то, что Томаса нет в открытом доступе, скорее хорошо, потому что это гарантия качественной оценки. Я столкнулся с тем, что по Юнгу типируют много неквалифицированных людей.

LJ: Насчет вашего профиля. Вы физик, и обычно у физиков и математиков на графике C-S, то есть логика, постоянство, а у вас — I-D.

Я люблю создавать, пробивать дорогу, но у меня не хватает терпения что-то оттачивать — я передаю это кому-то другому и иду дальше

С.Т.: Постоянство — это вообще не про меня. Я всегда был между физикой и предпринимательством. Я люблю создавать, пробивать дорогу, но у меня не хватает терпения что-то оттачивать — я передаю это кому-то другому и иду дальше. Человек может менять карьерный путь, но внутренне он остается прежним. Кроме того, мы сейчас говорим о форме личности, а ведь есть еще и размер. Когда человек масштабен, то даже самая слабая его функция может быть достаточно успешной. Ты не поменяешь свою форму, но ты можешь увеличить свой размер.

СИСТЕМА КООРДИНАТ: Сергей Теплов, предприниматель и ученый, о том, почему важно, чтобы нужные люди были на нужных местахLJ: Почему вы из физики ушли в бизнес?

С.Т.: Я был достаточно успешным ученым, у меня более 200 научных публикаций. Занимался я моделированием микроэлектронных технологий. В 1987 году я попал в Америку на стажировку. Тогда из СССР туда поехали один математик, один биолог и так далее. Вот я был тот самый один физик. И я оказался перед выбором: либо я остаюсь там заниматься физикой — а здесь у меня были жена и две дочки, пожилые родители, либо возвращаюсь. Мне нужно было кормить семью, жена тоже была научным работником. Потом мы с друзьями организовали IT-компанию, и у нас возникли проблемы с людьми, потому что мы все были физиками, математиками. Я решил разобраться в людях и подошел к этому системно, а потом меня это увлекло. Конечно, я иногда грущу: мне кажется, что физика — лучшее, что было в моей жизни. Но зато я узнал много интересного в других сферах, причем, на мой взгляд, люди как система — намного сложнее.

LJ: Как определение профиля личности помогает вести бизнес?

С.Т.: Создание организации похоже на конструирование прибора, но прибор вы конструируете из деталей, а организацию из людей. И как только она создана, начинаются проблемы, связанные с формализацией деятельности, потому что вы пытаетесь построить надежную систему из ненадежных элементов. Если вы ставите человека на должность, которая ему не совсем подходит, он начинает подгибать функцию под себя. Поэтому чем точнее вы понимаете описание функций и качества людей, которые вам нужны, тем лучше. Раньше я сталкивался с тем, что не мог месяцами закрыть какие-то позиции, пока наконец не понял, что сама позиция — искусственная, то есть под нее не подходит ни один типаж. Таких людей просто не существует.

LJ: Как вам удается определить, какие люди нужны?

Нужно понимать стадию развития бизнеса, его место на рынке и главное — кто ключевые люди

С.Т.: У меня есть любимый пример: игра в гольф. На поле много клюшек, и для каждой — свой стиль удара. Но побеждает не тот, кто дальше или сильнее бьет, а тот, кто загнал мяч в лунку при минимальном количестве ударов. Нужно понимать стадию развития бизнеса, его место на рынке и главное — кто ключевые люди. У моих друзей была сеть заправочных станций, и я сказал им, что самые главные люди — это девочки-заправщицы, потому что они продают. В этой сети был самый дорогой бензин в городе и при этом самые больше продажи. Потому что я не работал с начальниками заправок — я работал с девочками-студентками. Сейчас я занимаюсь ресторанами, и у меня ключевые люди — повара и официанты. Но какие повара? Мне шеф-повара не нужны, потому что это сетевая структура, мне нужны люди, способные четко и стабильно сделать определенный набор действий по рецепту. Когда ты понимаешь бизнес в целом, становится ясно, кого ты ищешь. Одна из проблем эйчаров — они занимаются локальными оптимизациями и не видят картину сверху. Когда мы говорим о людях на работе, нужно видеть три вещи: психологический тип человека, его поколенческую принадлежность и корпоративную культуру организации, с которой он либо резонирует, либо нет. Для себя я понял: мы нанимаем людей за профессиональные навыки, а увольняем из-за того, что они не вписались в культуру.СИСТЕМА КООРДИНАТ: Сергей Теплов, предприниматель и ученый, о том, почему важно, чтобы нужные люди были на нужных местах

LJ: Насчет поколений. В банке, в редакции, в IT-компании люди разные, несмотря на схожий возраст. Неужели принадлежность к поколению как-то влияет?

С.Т.: Все люди разные, и если обращать внимание на отличия, то мы их найдем. Но представьте, что мы видим четыре рощи: дубовую, березовую, липовую и сосновую. Я говорю: «Вот это дубовая роща», а вы мне отвечаете, что все деревья разные. Да, но они все дубы. Так вот, поколение — это такая же роща, потому что в те годы с неба падали желуди. Каждый человек имеет определенную предрасположенность к какой-то мировоззренческой позиции, но если эта позиция в данный момент не является доминирующей, то он с ней не резонирует. Всегда присутствуют люди, которые похожи на другие поколения, но заметны в основном те, кто совпадает с мировоззренческой позицией нынешнего. Остальные просто подстраиваются.

Поделиться материалом

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Получайте свежие статьи

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: