Доктор философских наук, Профессор Киевского национального университета им. Т. Шевченко, Академическая директор Эдинбургской бизнес-школы в Украине
Смена культурного контекста может «оживлять» познавательные традиции, которые, казалось, утратили актуальность, приводя к возникновению новых смыслов.
Представляется, что наиновейший социокультурный контекст возродил, актуализировал потребность в поиске таких инструментов солидарной деятельности, которые резонировали бы с общечеловеческой потребностью в со-творчестве, со-деятельности, со-существовании.
Одна из «новых героинь» ХХІ века — социальная эпистемология — обращает свои и наши взоры к такому инструменту, как диалог между перспективами. Политическое сознание активно начало работать с пониманием «множественных модерностей», что подразумевает; общественных/национальных стратегий развития может быть много, не существует единого способа трансформации, а значит, социокультурное, социоэкономическое могообразие сценариев есть данность. Продуктивным способом приращения знания сегодня есть создание агрегационных суждений, есть формирование кооперативного совместного суждения.
Предполагаю, что ярчайшим аттрактором социальной эпистемологии, которым она делиться с прикладными науками, Лидерством, в том числе, может стать категория «сонастроенное коллективное пространство», которая, собственно, и поможет нам описать и проанализировать недавно возникший, но ставший популярным способ организации командной работы, называемый сопродюсерством.
Этот способ корпоративной организации деятельности и, соответственно, термин начали активно разрабатывать с начала 2000-х. Изменение социального и корпоративного контекста, обусловившие переход от транзакционности к трансформационности, от героического лидерства «великих одиночек» к лидерству командному, уход от жестких иерархических систем к формированию органического дизайна работы, входящая в пору зрелости ментальность эпохи знаний — все это приводит к поиску актуальных и перекраиванию успешных практик организационного поведения.
Сегодня фокус внимания сосредоточен на последователя х — followers / cohorts, от «эффективности последователей» (умения говорить правду своим лидерам и быть искренними, умения бескорыстно делиться идеями, способности к командной работе, самосознанию и отсутствию проекций своих неудач и желаний на лидера) зависит прогресс проектов и успешность лидеров.
Мы уже усвоили, что стейкхолдерами внешних проектов и внутренних бизнес-процессов могут быть самые разные группы и люди — и мы должны стараться учитывать интересы всех. Черно-белая реальность заменена на «оттенки», эволюция общества, бизнеса, личности нелинейна и поливариантна.
Профессор Т. Берри и доктор философии Р. Баннинг, известные специалисты в теории лидерства и авторы учебных материалов MBA программы Edinburgh Business School, подчеркивают, что гибкость и управление сложностью в ситуациях растущей сложности и нестабильности, умение извлекать смыслы и формировать ценностное суждение становятся ключевыми компетенциями в мире рисков и неопределенности.
Люди, способные «вытягивать» смыслы и порождать мудрость, — наиболее способны к лидерству сегодня! Сопродюсерство тесно связано с понятием разделенное/разделяемое лидерством (Shared leadership), — это ситуация, при которой лидеры и последователи, команда продуцируют и осуществляют и лидерство, и следование совместно.
Степень взаимного в сопродюсерстве, зависит от задач и вызовов, стоящих перед командой/группой. Исследователи считают, что в высокоэффективных командах, решающих проблемы в открытом уважительном диалоге, работа выполняется/проекты осуществляются именно так, как сопродюсорство, совместное делание, сотворчество и разделяемая взаимная ответственность.
Отмечу, что создание действительно высокоэффективных команд — длительный и трудоемкий процесс, требующий высокой эмоциональной вовлеченности зрелого лидера.
Такой лидер не должен становиться конструкцией проекций своих последователей, не отражать проекции их страданий, комплексов или потребностей, но должен создавать условия для формирования их идентичности и независимости.
Вдохновением, вниманием, личной включенностью лидер должен усиливать способности последователей, создавать границы смысла и политики безопасности, в которой члены команды самостоятельно смогут принимать правильные решения.
Это отношения зрелой взаимной зависимости, когда сопродюсеры понимают — мы не создаем и не отражаем желания и закомплексованность, страдания и потребности друг друга, но вместе, поддерживая и усиливая друг друга, идем к общим целям.
Сопродюсерство предполагает, что и последователи, и лидеры верят в копродукцию отношений лидерства. Они должны создать определенный рабочий климат, в котором свободно, во всех направлениях движется информация, от которой зависит воплощение проекта, существует восходящая коммуникация и менеджмент «снизу вверх», поддерживается возможность обсуждать культурные нормы и менять их, в то время, как поведенческая и когнитивная перестройка всеми понята и всеми коллективно поддерживается.
Именно созданный контекст взаимоуважения и открытости, понимание ценности других и самоценности, диалогичности и полилогичности сотрудничества, пресловутый рабочий климат и корпоративная культура выполняют роль модератора сопродюсерства.
Помним, что партнерство должно оставаться более ли менее равным (менеджерский контекст никто не отменял, тем не менее) в течение всего времени осуществления проекта и празднования победы или вынесения уроков из поражения.
Последователи — активные участники / соавторы процессов и результатов лидерства. Помним о благодарности к другим, о расширении прав и возможностей в изменениях командной культуры, в формировании новых выращиваемых ценностей служащих.
Закрытые системы обречены на крах. Новые смыслы и решения рождаются на стыках наук, практик, организаций. Чем прозрачнее станут организационные мембраны, чем более открытой к миру, к информации и новым веяниям будет ваша команда/организация, тем больше шансов на успех!
VUCA-мир навсегда, поэтому гибкость и парадоксальность мышления востребованы все больше.
Зрелый лидер должен начать с личностной трансформации, чтобы успешно менять и развивать сопродюсорство в команде. Gig-экономика порождает новые форматы сотрудничества.
Кросфункциональные команды, готовые к сопродюсерству, к взращиванию совокупной организационной лидерской функции — будущее организационной культуры.
Для активного развития сопродюсерства — практикуем командный подход к постановке целей и решению общих задач, не забывая, что личные цели членов команды должны коррелироваться с общими целями.
Практикуем открытость необходимого информационного пространства (совместный анализ цифр, результатов, тенденций и событий; совместные выводы, совместные планы и решения): ограничение доступа к информации автоматически отключает людей от развития.
Культивируем наращивание «управленческих» знаний — постоянное обучение, развитие бизнес-грамотности в командах, анализ показателей, основы планирования, организации, контроля и управления людьми: недостаток знаний порождает неуверенность и парализует развитие.
Очевидно, следует научиться включению будущих и потенциальных лидеров в текущие проекты и определять их самостоятельную роль: значимость человека связана со значимостью задачи, которую вы ему полностью доверяете. Разумно расширяем самостоятельность: ее избыток вызовет большой стресс, недостаток — разочарование.
Опираясь на подход «лидеры-последователи: взаимный обмен», исследователи говорят о том, что убеждения последователей о совместном производстве лидерства — «сопродюсерстве» — связаны с качеством общения, с восходящей коммуникацией, с качеством отношений лидер-последователь и автономным рабочим климатом.
Cтиль лидерства способствует или мешает формированию отношений «совместного производства», конструктивному/разрушительному сопротивлению. Дальнейшее обсуждение и исследование сопродюсерства, как активной и успешной практики развития организационной психологии и лидерства, требует пристального внимания исследователей и практиков. Победят сети и команды!
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
