ЖИТТЯ ЗАМІСТЬ РОБОТИ: що таке «тихе звільнення» і як йому запобігти
Згенеровано за допомогою ШІ / bing.com
Останнім часом Quiet Quitting, або «тихе звільнення», стає загальносвітовим трендом, проявляючись, зокрема, і в Україні. Дедалі частіше співробітники ставляться до своїх обов’язків формально, віддаючи пріоритет не роботі, а особистому життю.
Що це: прагнення до досягнення горезвісного work-life балансу чи апатія, викликана знеціненням своєї роботи у власних очах та з боку компанії? Розповідаємо, як розпізнати Quiet Quitting та як підтримувати залученість персоналу.
ЗМІНА ЖИТТЄВИХ ПРІОРИТЕТІВ
Співробітник починає виконувати свої обов’язки формально, даючи зрозуміти, що поточна робота його не драйвить, але при цьому не звільняється. Це явище отримало назву Quiet Quitting, що можна перекласти як «тихе звільнення». Його зародження спровокувала пандемія COVID-19, а у наступні роки цей феномен став мало не вірусним.
Згідно з недавнім опитуванням Gallup (американський інститут громадської думки), у 59% працівників компаній США відсутня мотивація, а 18% — активно не залучені до роботи. До того ж 52% співробітників на роботі відчувають значний стрес, а у 18% переважають агресія та інші негативні емоції.
Відсутність залучення співробітники найчастіше обґрунтовують прагненням до балансу між роботою і життям, віддаючи перевагу останньому. У постіндустріальному суспільстві багатьох дуже приваблює думка, що цінність особистості не визначається її працею.
Однак насправді Quiet Quitting так чи інакше є наслідком поганої управлінської політики. Адже одна з найчастіших причин вигоряння — знецінення особистісного внеску, коли співробітник не розуміє, заради чого він працює, і не відчуває зв’язку власних життєвих цілей із глобальними корпоративними завданнями.
Недостатній рівень зворотного зв’язку з боку керівника, посилення KPI замість аналізу попередніх помилок, умови праці, які постійно змінюються, штучне насадження корпоративної культури — ось лише кілька причин, що ведуть до вигоряння.
ЗАНЕПОКОЄННЯ ЯК ПОБІЧНИЙ ЕФЕКТ
Парадокс, але прийняття ідеї «тихого звільнення» у бажанні досягти балансу між роботою та особистим життям не гарантує співробітнику врівноваженості та умиротворення. Навпаки, у більшості випадків проявляються різні фобії, які людина раніше не відчувала, а тому не знає, як з ними боротися
По-перше, співробітник, який став на шлях Quiet Quitting, з кожним днем може робитися дедалі неспокійнішим, оскільки стикається зі страхом, що його звільнять через неналежне виконання функціональних обов’язків.
По-друге, доводиться змушувати себе виконувати роботу, яка більше не є цікавою та втратила сенс. Так постають екзистенційні питання з розряду «що я роблю зі своїм життям?» із наступним наростанням пригніченості.
По-третє, якщо співробітник вирішує «по-тихому звільнитися», тягар його роботи не зникає, а перекладається на плечі інших працівників. Незручність і сором стосовно самого себе та розчарування з боку колег — ось що виникає у результаті, створюючи деструктивну атмосферу в колективі і відбиваючися на міжособистісних стосунках співробітників.
QUIET QUITTING В УКРАЇНІ
У сьогоднішній Україні явище Quiet Quitting також присутнє, проте його глибинні причини зовсім інші. Війна, що триває вже півтора роки, витягує з людей життєві сили, не просто позбавляючи мотивації, а ставлячи під сумнів саму необхідність робити щось крім мінімально необхідного.
Люди втрачають житло та близьких через обстріли, їхні рідні й друзі з числа службовців ЗСУ гинуть на фронті, у багатьох через вимушену еміграцію зруйновано сім’ї. Як результат — апатія, що переростає в озлобленість.
І в той момент, коли, здавалося б, потрібно мобілізуватися, люди гублять здатність дивитися в майбутнє. Життєві цілі втрачають глибину, обмежуючись сьогоднішнім днем та питаннями елементарного виживання.
Ось чому колишні смисли не працюють і мотивувати співробітників перспективами кар’єрного зростання чи нематеріальними бонусами стає набагато складніше, ніж це було до війни.
Вплив цього явища на окремі компанії, галузі та економіку країни загалом посилюється гострим дефіцитом кадрів на ринку праці. Пошук кваліфікованого та мотивованого співробітника на заміну вигорілому або мобілізованому в ЗСУ часто перетворюється на нерозв’язне завдання.
ЯК РОЗПІЗНАТИ «ТИХЕ ЗВІЛЬНЕННЯ»
Тривала відсутність результативності в роботі окремих співробітників або відділів може свідчити про вигоряння персоналу, яке набуло форми Quiet Quitting. При цьому «тихе звільнення» має кілька промовистих проявів, за яких ейчарам і керівникам час бити на сполох.
Відсутність мотивації. Quiet Quitting притаманне значне падіння мотивації, причому це має системний характер. Людина не просто не готова виконувати завдання понад посадові обов’язки — найчастіше вона є апатичною навіть по відношенню до тих проєктів, які передбачають преміювання та відкривають нові кар’єрні можливості.
Робота чітко у межах графіка. Що менша залученість, то більше бажання знизити присутність на робочому місці. Формальне ставлення до свого функціоналу означає, що людина прагне піти додому відразу після закінчення робочого дня, а поза робочим графіком не відповідає на дзвінки і не заглядає в робочі чати.
Віддалення співробітника. У парадигмі «тихого звільнення» співробітник до мінімуму знижує спілкування з колегами. Причому це проявляється як у робочому, так і в неформальному спілкуванні. Людина, що вигоряє, неохоче бере участь у корпоративних заходах або зовсім їх ігнорує, не вмикає камеру під час онлайн-зустрічей, а в робочих чатах комунікує виключно в рамках конкретних завдань, не ставлячи уточнюючих питань і проявляючи байдужість при появі проблем у своїй роботі або роботі колег.
ЯК БОРОТИСЯ З QUIET QUITTING
Дуже важливо вчасно помітити тих, хто «тихо звільняється», в іншому випадку такий співробітник може перейти до категорії «активно незалучених» — тих, хто свідомо не виконує своїх обов’язків, відкрито критикує компанію та її керівництво, розтрачує ресурси компанії та заважає колегам.
Для профілактики «тихого звільнення» і боротьби з цим явищем існує кілька способів, які можна застосовувати комплексно або окремо. Досвідчений ейчар, який досконало знає свою компанію та індивідуальні особливості співробітників, зможе підібрати рецепт, який дозволить досягти бажаного результату.
Кожному по потребам. Коли співробітники відчувають, що їх підтримують і цінують, вони з меншою ймовірністю будуть формально ставитися до своїх функціональних обов’язків. Тому в компанії необхідно створювати можливості для професійного розвитку та просувати культуру безперервного навчання і гнучкості для підвищення залучення.
Оптимізація найму. Правильний пошук та адаптація нових співробітників допоможе запобігти дисбалансу робочого навантаження. Оптимізований процес найму включає чітке визначення вимог до роботи, використання релевантних каналів пошуку нових співробітників з комплексним застосуванням сучасних технологій і технік відбору кандидатів. Роль ейчарів у цьому стає головною, причому додатково їм необхідно надавати допомогу менеджерам, щоб підтримувати згуртованість і мотивацію персоналу, забезпечуючи плавну і результативну адаптацію нових співробітників.
Чіткі правила випробувального терміну. Наймаючи нових співробітників, необхідно не просто позначати випробувальний термін, а чітко прописувати всі умови. Це допоможе оцінити компетенції співробітника та його відповідність корпоративній культурі, перш ніж ухвалювати рішення про найом на постійній основі. Такий процес дозволяє в динаміці відстежувати зміну мотивації та, як результат, сформувати команду захоплених людей, які відповідають цінностям вашої компанії та демонструють бажаний рівень прихильності до справи й продуктивності.
Аутсорсинг. В окремих випадках буде виправданим тимчасове використання залученої робочої сили для конкретних проєктів чи напрямків. Це дозволить регулювати укомплектованість персоналом залежно від коливань робочого навантаження та зменшити вигоряння штатних співробітників.
Не боятися непростих рішень. Так чи інакше, неефективних співробітників треба позбавлятися. Коли всі способи стимуляції випробувані, але не принесли бажаного ефекту, настає час кардинальних рішень. Іншого виходу немає, адже ті, що «тихо звільняються», руйнують компанію зсередини, заражаючи своєю апатичністю інших співробітників і створюючи в робочому середовищі ворожу атмосферу.
ТРИМАТИ ПЛАНКУ
Створення та підтримання залученості — базове завдання компанії та основа успішного досягнення нею поставлених цілей. Залучення співробітників виходить за рамки простого задоволення, включаючи емоційний зв’язок із колегами та керівництвом, відданість і ентузіазм по відношенню до своєї компанії.
Однак за сьогоднішнього стану ринку праці, і зокрема в Україні, роботодавці мають керуватися реалістичними очікуваннями. Важко, а часом неможливо вимагати від персоналу повної самовіддачі без огляду на зовнішні деструктивні фактори.
Гарна новина полягає в тому, що насправді ті, хто «тихо звільняється», хочуть бути залученими і мотивованими. Просто самі перезапустити цей процес вони вже не в змозі. Будь-який психотерапевт скаже, що боротьба з депресією (а Quiet Quitting цілком можна трактувати як один із різновидів депресії) — складний і тривалий процес, що вимагає терпіння та комбінування різних підходів
Тому ейчарам та керівникам компаній необхідне терпіння й розуміння, що підтримка залучення — це марафон, який потребує щоденних дій. Дати співробітнику відчуття цінності його роботи — завдання непросте, проте воно цілком перебуває у зоні відповідальності керівництва компанії.