Фото: Родни Смит, «Сидящий с мячами для гольфа», Сент-Огастин, Флорида, 2002
В 80-х годах прошлого столетия «социальный эколог» Питер Друкер создал весьма авторитетную теорию менеджмента. Согласно ей, в новом информационном обществе роль бюрократических процедур в управлении будет принципиально иной, потому «творческая деструкция» и необходимость постоянных изменений сделают востребованными совсем другие управленческие модели.
Друкер сделал прогноз, что через пару десятилетий среднестатистическая организация будет иметь в 2 раза меньше иерархических уровней. Количество управляющего персонала при этом сократится на 2/3. Однако уже современность внесла в прогнозы Друкера существенные коррективы.
БЮРОКРАТИЯ ЦИФРОВОЙ ЭПОХИ
Статистические данные говорят, что с середины 80-х количество административного персонала и менеджеров неуклонно росло и к нынешнему времени увеличилось вдвое. Если учесть, что занятость в других сферах деятельности за это время увеличилась всего лишь на 44%, можно констатировать, что бюрократия в информационную эпоху продемонстрировала просто таки феноменальный рост.
Исследование показало, что, если в процессе роста организации число сотрудников начинает превышать 200–300 человек, темпы увеличения бюрократического аппарата начинают опережать темпы развития самой организации. При этом возрастает власть бюрократии, расходы на нее и обслуживание постоянно генерируемых ею норм и правил, ее возможности контролировать все и вся, демонстрируя свою незаменимость.
Причем кризисы только усиливают бюрократическую централизацию, а влияние групп, которые могут ей противостоять, неуклонно падает. В условиях политико-экономической нестабильности и неопределенности демонтировать избыточную бюрократическую систему намного сложнее, чем в более спокойные и стабильные времена.
Парадокс, но распространение цифровых технологических инноваций предоставило «бюрократическому классу» дополнительные возможности контроля за каждым шагом сотрудников и только усилила его.
УРОВНИ ИЕРАРХИИ
В книге «Гуманократия», которая по версии The Financial Times была признана одной из лучших книг прошлого года, прекрасно показана роль бюрократии в современном мире. Ее авторы, Гэри Хэмел и Микеле Занини рассказывают о результатах масштабного опроса в рамках исследования уровней управления организацией. В нем приняли участие боле 10 тысяч сотрудников компаний, работающих в самых разных отраслях.
Исследование показало, что управленческая иерархия в среднестатистической организации состоит из 6 уровней. Но если количество персонала превышает 5 000 человек, то число уровней повышается до 8 и более. Опрос выявил, что более четверти своего рабочего времени сотрудники компаний тратят на соблюдение бюрократических правил и процедур.
В частности, 27% рабочего дня посвящено составлению всевозможной отчетности, переписку с другими сотрудниками, подготовку внутренних документов. Большинство опрошенных отмечало, что эти бюрократические процедуры не представляют никакой ценности и смысла для персонала и компании. Более того, 79% считает их вредными, поскольку они существенно замедляют принятие управленческих решений.
МЕДЛЕННО, НЕСПРАВЕДЛИВО, НЕЭФФЕКТИВНО
Бюрократические процедуры тормозят изменения и демотивируют персонал. Они создают корпоративную культуру, в которой инновационность нежелательна — 75% сотрудников компаний отметили, что в их трудовых коллективах отношение к новым идеям колеблется от безразличного до открыто враждебного.
Во внедрении изменений участвует не более 25% процентов персонала, остальные остаются невовлеченными в эти процессы и, соответственно, — непричастными к изменениям и корпоративному развитию. В ситуации, когда инновационное мышление поощряется слабо, а вовлеченность персонала находится на низком уровне, карьера в корпоративной иерархии становится в основном результатом бюрократических игр и политических интриг.
Их решающее значение для карьерного роста отметили 62% респондентов. При этом, чем больше организация, тем значение этого фактора для карьеры возрастает. В крупных компаниях именно «политика», а не результаты и способности в 75% случаев определяет карьерное продвижение.
84% управленцев отмечают плохое качество кадровых решений, принятых на основе фаворитизма, а 94% считают политику его борьбы с ним неэффективной. То есть бюрократия является системой, способствующей продвижению достойных только в теории.
ВЛАСТЬ — БЮРОКРАТИЧЕСКИЙ НАРКОТИК
Интересно, что проблему бюрократии невозможно решить организационными методами. Причины роста и всесилия бюрократических систем кроются в социальной психологии — в стремлении к власти. Власть дает иллюзию абсолютного контроля над своей жизнью и другими процессами, которые по определению невозможно, да и вряд ли стоит абсолютно контролировать.
Harvard Business Review обнародовал исследования, согласно которым главной причиной нежелания руководителя уменьшить роль бюрократии является психологическая зависимость от обладания властью. В сущности, это зависимость, механизмы которой сходны с наркотической и алкогольной зависимостью или же ненормальным пристрастием к еде и сексу. Власть доставляет бюрократу ни с чем не сравнимое удовольствие.
И уровень этого удовольствия не зависит от уровня иерархии: администратор самого низкого ранга способен «ловить кайф» той же интенсивности, что и руководитель, находящийся на самой вершине крупной организации.
Раздутое самолюбие руководителя — это «человеческая слабость», которая очень дорого обходится компаниям, делая их неповоротливыми, неэффективными. Показателен случай главы Intel Пола Отеллини, когда его «авторитетное» самомнение привело к провальному решению ценой в миллиарды — отказу изготавливать чипы для iPhone.
КАК ПОБЕДИТЬ БЮРОКРАТИЧЕСКОГО МОНСТРА?
Демонтировать бюрократию и понизить управленческие издержки пытались неоднократно. Наиболее известная попытка — предложенная британским психологом Эриком Тристом концепция социотехнических систем (STS), которая «расчленяет» корпоративного монстра, делая акцент на небольшие самоуправляющиеся команды. В 60–70-х годах идея была чрезвычайно популярной.
Ее пытались внедрять Procter&Gamble, Shell, Volvo, General Foods. Однако больших успехов в этом направлении достичь не удалось — STS саботировали прежде всего менеджеры высшего звена, боявшиеся потерять власть. Трансформировать традиционную иерархию в более гибкую сетевую структуру пытаются с помощью таких подходов, как аgilе, lean startup, инструментов вроде Microsoft Teams, Slack и Yammer.
Однако реальные успехи представляют скорее исключение, чем правило. Большинство современных корпораций основывались как организации командно-административного типа. В рамках этого типа они росли, добивались успеха и расставаться с этим прошлым не собираются.
КУЛЬТУРА, А НЕ ЦИФРА
Если бюрократического монстра и удается победить, то только с помощью внедрения инновационной культуры, а не цифровых технологий. Как, например, это удалось сталелитейному гиганту Nucor. В своей книге «Простой разговор: уроки “белой вороны”» Кен Айверсон, бывший гендиректор Nucor, объяснил, каким образом довольно консервативной сталелитейной компании удалось превзойти конкурентов по прибыли и возврату на капитал.
Они сделали ставку не на цифровые HR-системы, а на культуру, где вклад сотрудника ценится больше, чем его ранг. Другой пример уникальной культуры: компания Morning Star — лидер мирового рынка переработки томатов — сумела снизить число иерархических уровней до 2. В компании нет менеджеров. Первый уровень — президент, второй — все остальные.
Очевидно, что современное лидерство требует от компаний быть инновационными, адаптивными и вдохновляющими, ориентированными на людей. Среди главных базовых принципов, позволяющих это сделать, — совладение, внедрение рыночных принципов внутри компании, приверженность меритократии.
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
